Dlaczego kierowcy odchodzą z firm transportowych — i co realnie działa poza podwyżką

Kierowca nie zawsze odchodzi z powodu pieniędzy

Podwyżka jest łatwa do zmierzenia.

Dlatego kiedy kierowca odchodzi, naturalną reakcją firmy bywa pytanie:

„Ile zaproponowała mu konkurencja?”

To ważne pytanie, ale nie zawsze najważniejsze.

Badania nad kierowcami ciężarówek pokazują, że na decyzję o odejściu wpływają również stres związany z pracą, wymagania zawodowe, potrzeba regeneracji i obciążenie psychiczne. W dwuletnim badaniu 820 kierowców napięcie psychiczne pośredniczyło w relacji między stresującą pracą a dobrowolną rotacją. [1]

7 powodów, dla których kierowca może odejść

1. Przewlekłe przeciążenie

Długie godziny, napięte terminy i nieregularność mogą powodować narastające obciążenie.

Najnowszy przegląd systematyczny dotyczący kierowców ciężarowych wskazuje na związki problemów psychospołecznych m.in. z wysokimi wymaganiami pracy, długimi godzinami, napiętymi terminami oraz brakiem wsparcia zawodowego. [2]

2. Brak przewidywalności

Dla wielu pracowników ważna jest możliwość zaplanowania życia poza pracą.

Jeżeli kierowca nie wie, kiedy dokładnie wróci, kiedy odpocznie i jak będzie wyglądał kolejny tydzień, koszt psychologiczny pracy może rosnąć.

3. Konflikt z dyspozytorem lub przełożonym

Kierowca może tolerować trudną trasę.

Może też tolerować intensywny okres.

Znacznie trudniej jest mu funkcjonować w środowisku, w którym ma poczucie ciągłego konfliktu, braku szacunku albo braku wpływu.

4. Brak poczucia wpływu

Jednym z ważnych elementów obciążenia zawodowego jest relacja między wymaganiami a możliwością wpływania na sposób wykonywania pracy.

Nie każdą decyzję można oddać kierowcy. Można jednak analizować, gdzie firma może zwiększyć przewidywalność i autonomię.

5. Zmęczenie i brak regeneracji

Zmęczenie jest nie tylko problemem zdrowotnym.

Może wpływać również na koncentrację, emocje, jakość decyzji i życie rodzinne.

Badania prowadzone wśród polskich kierowców zawodowych wykazały, że 89% badanych deklarowało występowanie zmęczenia w pracy. [3]

6. Brak wsparcia

Kierowca pracuje sam w kabinie, ale nie oznacza to, że powinien być sam organizacyjnie.

Znaczenie może mieć:

kontakt z dyspozytorem,
możliwość zgłoszenia problemu,
szybkie rozwiązywanie sytuacji kryzysowych,
jasne procedury,
kultura komunikacji.

7. Brak poczucia, że firma widzi człowieka

To najbardziej miękki, ale praktycznie ważny element.

Kierowca nie jest wyłącznie „obsadą pojazdu”.

Jest osobą, która podejmuje setki decyzji dziennie w środowisku obciążonym presją czasu, odpowiedzialnością i ryzykiem.

Co działa poza podwyżką?

Nie istnieje jeden uniwersalny program retencji.

Można natomiast budować system oparty na kilku warstwach.

Warstwa 1: diagnoza

Zamiast pytać:

„Czy jesteś zadowolony z pracy?”

lepiej pytać:

Co najbardziej obciąża Cię w pracy?
Co najbardziej przeszkadza w regeneracji?
Co powoduje niepotrzebny stres?
W jakich sytuacjach kontakt z firmą działa dobrze?
Co powinno się zmienić?
Co mogłoby sprawić, że chciałbyś zostać dłużej?

Warstwa 2: dane

Warto połączyć ankiety z danymi operacyjnymi:

rotacja,
absencja,
szkody,
reklamacje,
nadgodziny,
staż,
typ tras,
system pracy.

Dzięki temu firma może sprawdzić, czy deklaracje pracowników mają związek z konkretnymi warunkami pracy.

Warstwa 3: szybkie zmiany

Nie każda zmiana wymaga dużego budżetu.

Czasem jest nią:

lepsza komunikacja,
jasna procedura,
przewidywalniejszy grafik,
sprawniejsza reakcja na problemy,
sposób przekazywania informacji zwrotnej.

Warstwa 4: program rozwoju

Dla części kierowców znaczenie może mieć rozwój kompetencji i poczucie profesjonalizmu.

Szkolenie psychologiczne nie powinno być jednak traktowane jako sposób na „naprawienie” pracownika, gdy problem leży w organizacji.

Jeżeli źródłem stresu jest system pracy, sama technika oddechowa nie rozwiąże problemu systemowego.

Najważniejsze pytanie dla fleet managera

Zamiast:

„Jak zatrzymać kierowcę?”

warto postawić pytanie:

„Co sprawia, że praca tutaj jest trudniejsza, niż musi być?”

To przesuwa rozmowę z gaszenia pożaru na projektowanie środowiska pracy.

Jak mierzyć efekt?

Program retencyjny powinien mieć wskaźniki.

Można mierzyć:

rotację miesięczną i roczną,
rotację w pierwszych 3–6 miesiącach,
absencję,
deklarowane zmęczenie,
poziom satysfakcji,
liczbę zgłaszanych problemów,
czas reakcji firmy,
zdarzenia i szkody.

Warto porównywać wyniki przed i po wdrożeniu programu.

FAQ: jak zatrzymać kierowców?